На Главную страницу. Напишите нам! Карта сайта.
Главная Открытые тренинги Программы тренингов PR и имиджмейкинг Бизнес-
тренеры
Телефон в Москве: (495) 232-05-61
Топ-кадр - кадрово-консалтинговая компания. Компания Топ-кадр
109428, г. Москва, Рязанский пр-т, д. 8А, стр. 14, этаж 13, 14
телефон/факс
232-05-61,
e-mail:
topkadr@topkadr.ru
Схема проезда
 Новости :: О компании Топкадр :: Статьи :: Mystery Shoppers :: CD-мотиваторы :: Слайд-шоу :: Наши клиенты :: Нас рекомендуют :: Манипуляции :: Форум :: Обратная связь
  Статьи сотрудников компании Топ-кадр. Нас рекомендуют. Принимал участие в тренинге «Искусство успешных продаж", организованном Вашей компанией! Не смотря на то, что четыре года занимаюсь продажами познал много интересного! Клиенты у меня на крючке! Спасибо!!!

Renat,
e-mail: rjagudin@itera.ru

Ещё отзывыдалее


Directrix.ru - рейтинг, каталог сайтов

Закаблуцкая Е. А.

СТРЕСС-МЕНЕДЖМЕНТ: КАК СДЕЛАТЬ ТАК, ЧТОБЫ НЕ СТРЕСС УПРАВЛЯЛ СОТРУДНИКОМ, А СОТРУДНИК СТРЕССОМ?

Стрессменеджмент и теория стресса Ганса Селье. Стрессменеджмент и теория конфликтов. Стрессменеджмент и научная организация труда. Стрессменеджмент и отборочное интервью. Стрессменеджмент с элементами айкидо, йоги, ци-гун, фламенко, холотропного дыхания…

Сочетание направлений в этом списке выглядит несколько неожиданно, не правда ли? А между тем, каждый из перечисленных здесь вариантов взят из конкретных запросов конкретных заказчиков на проведение тренинга по тематике "управление стрессом" или "стрессменеджмент". Но, наверное, надо танцевать от печки - и перед тем, как говорить о многообразии программ по этой тематике, вспомнить основное - какие задачи в организации решаются посредством проведения тренинга по стрессменеджменту?

"Хороший работник - здоровый работник". Эта нехитрая истина не сразу и не везде, но потихоньку начинает приживаться в нашей стране. И, соответственно, начинается стрессменеджмент не с идеи провести такой тренинг, а с политики руководства в отношении сотрудников организации. То есть, если кредо организации - получить в минимальные сроки максимум выгоды от работника, а потом распрощаться с ним - пусть лечит свой гастрит или псориаз, приобретенные на "нервной", как у нас говорят, почве - то заказывать подобную программу просто никто не будет: смысла нет. К счастью, многие компании уже осознали, что заботиться об уже имеющемся сотруднике гораздо легче, нежели найти и научить нового. Чем выше стоит человек на иерархической лестнице или специфичнее его служебные обязанности, тем более четко действует это правило. И тогда перед службой HR возникает задача, состоящая из нескольких ступеней.

Первая ступень заключается в том, что следует принять решение об организации обучения для той группы сотрудников, которая наиболее подвержена воздействию стрессогенных факторов и практически не имеет возможности оперативно отреагировать на это воздействие. Принять такое решение непросто. Что можно считать симптомами "неотработанного" или "неотреагированного" стресса? Это нарушение концентрации внимания, агрессивность или тревожность без повода, ощущение хронической нехватки времени, проблемы со сном, депрессия, перманентное гнетущее чувство вины. Легко ли будет найти человека, который, проработав в сфере современного российского бизнеса хотя бы три-пять лет, ни разу не испытал на себе этих симптомов? А если речь идет о деятельности управленца или, например, сотрудника отдела по работе с претензиями - вероятность наличия как минимум половины из перечисленных симптомов резко возрастает. И потому, если нет возможности охватить обучением всех, приходится выбирать наиболее ценных для организации сотрудников и тех, чьи проблемы со здоровьем уже явно бросаются в глаза.

Вторая ступень - отграничение тематики управления стрессом от всех смежных: тренингов грамотного поведения в конфликте или эффективных коммуникаций, семинаров по научной организации труда. Иногда путают такие диаметрально противоположные моменты, как стрессменеджмент и проведение отборочного стресс-интервью (возможно, потому, что поведение некоторых соискателей в процессе подобного интервью является серьезным стрессом для сотрудника службы персонала, который его проводит - и с этим тоже что-то надо делать!). И потому важно на этапе переговоров с тренером-фрилансером, тренинговой компанией или даже с внутренним тренером достаточно ясно обрисовать цели обучения. Если сотрудников компании научат хорошо общаться с разгневанными клиентами - это будет замечательно. Но это будет не стрессменеджмент. И если они будут правильно представлять себе все фазы течения конфликта - это тоже будет прекрасно. Но все равно не будет стрессменеджментом. А что же будет? Чему же надо учить людей? Может быть, наиболее верным будет такой ответ: умению сберечь свое здоровье - как психическое, так и физическое - в условиях огромной нервной нагрузки и постоянной нехватки времени, используя для этого как внешние, так и внутренние ресурсы.

N.B. Тема управления стрессом стоит несколько особняком от общепринятых программ бизнес-тренингов. И даже несколько смещается в сторону тренингов личностного роста. Происходит это из-за того, что реальная выгода для фирмы, оплатившей обучение своего персонала, видна не сразу. Да и непонятно, считать ли выгодой для компании то, что Сидоров, наконец, перестал каждые два часа глотать таблетки от головной боли, а Иванова стала приходить на работу без темных кругов под глазами и чаще улыбаться. В деньгах, во всяком случае, это посчитать точно довольно сложно.

Третья ступень - выбор программы. И тут есть от чего растеряться. Чего только не предлагает рынок! Классический подход - тренинг-семинар с подробным разбором теории Ганса Селье. И столь причудливые и на первый взгляд далекие от бизнеса техники борьбы с последствиями стресса, как ци-гун или фламенко. Игровой тренинг - когда при помощи ролевых игр создается стрессогенная ситуация, а потом происходит "разбор полетов" каждого участника с подробным обсуждением: как реагировал? Считать ли произошедшее стрессом для конкретного участника? Что он предпримет в дальнейшем для того, чтобы "отработать" оказанное на него стрессовое воздействие? Совсем недавно заговорили о новой методике: людей вывозят за город, тренером накладывается запрет на речь, и участники тренинга просто проводят два дня на свежем воздухе и в абсолютной тишине.

На каждом из упомянутых подходов можно остановиться подробнее. Итак, тренинг-семинар по Гансу Селье - стандартное начало шествия идеи стрессменеджмента по компании - увы, не всегда триумфальное. Происходит это из-за того, что участникам предлагается большое количество теоретического материала, проанализировав который, они должны сделать вывод: у них все запущено, и надо что-то менять. Времени же на то, чтобы предоставить им еще и инструмент для свершения перемен, обычно не остается. Впрочем, и такой эффект - благо: б?льшая часть людей, особенно пока молоды, редко задумывается над вопросами сохранения себя.

Программы, связанные с привлечением каких-либо ресурсных техник (особым успехом пользуются так называемые "восточные" техники) заказывают, как правило, те, кто хорошо представляет себе суть стресса и опасности, которые несет "неотработанный стресс". Теории мало или совсем нет, зато имеется целый арсенал практических упражнений, которые неискушенному человеку могут показаться довольно экзотичными. То есть существует определенный уровень организационной культуры, обеспечивающий адекватное отношение руководства к тому, что часть сотрудников в один прекрасный день либо на территории фирмы, либо на территории тренинговой компании выполняет упражнение "Дерево" по системе ци-гун, лихо отплясывает испанские танцы или сосредоточенно дышит по особой методике. И таким образом, овладевает инструментарием для борьбы с негативными последствиями стресса.

Игровой тренинг - что-то среднее между первыми двумя вариантами. Теория присутствует, но в мизерном объеме: о ней вспоминают лишь тогда, когда надо подвести научную базу под тот или иной нюанс человеческого поведения, проявившийся по ходу обучения. Если тренер работает грамотно, то стрессовое воздействие, оказываемое на участников ролевых игр, минимально - но позволяет провести параллель между игрой и реальными рабочими ситуациями. А потом происходит обсуждение всех возможных моделей нейтрализации стрессового воздействия. Попробую продемонстрировать эффект такого тренинга на примере моей авторской ролевой игры "Медведь".

Идея игры была мне подсказана известным, но от этого не менее смешным, грузинским анекдотом: встречаются два друга. Один (1) у другого (2) спрашивает:

  • (1) Послушай, вот ты охотник. Пришел ты в лес, на охоту, а на тебя набросился здоровенный медведь! Что ты будешь делать?
  • (2) Я его застрелю!
  • (1) А у тебя ружья нет!
  • (2) Вах, как это - я пошел на охоту - и у меня ружья нет!
  • (1) А вот так нет! Что ты будешь делать?
  • (2) Тогда я убегу!
  • (1) А у тебя нога сломана!
  • (2) Как это: без ружья, со сломанной ногой я пошел на охоту?!
  • (1) А вот так, взял и пошел. Ну, что ты будешь делать?
  • (2) Тогда я на дерево залезу!
  • (1) А там нет деревьев!
  • (2) Ты что, издеваешься? Я пошел в лес на охоту без ружья, со сломанной ногой, а в лесу еще и деревьев нет?!
  • (1) Нет там деревьев!
  • (2) Слушай, а ты чей друг: мой или медведя?!

Тренер просит выйти из комнаты большую часть группы; остаются два-три человека. Один из оставшихся назначается "медведем". Желательно, чтобы это был участник, обладающий некоторыми актерскими навыками и умением спорить. Остальные участники, оставшиеся в комнате - наблюдатели. "Медведю" выдается лист бумаги с крупно написанным словом "МЕДВЕДЬ" и следующая инструкция: спрятаться за дверью, громко зарычать на входящего, а потом вступить с ним в спор, отвечая на каждый новый аргумент оппонента контраргументом. И не сдаваться до тех пор, пока контраргументы не закончатся. Наблюдателей просят письменно фиксировать малейшие детали поведения каждого вновь входящего.

Участникам за дверью предлагается первая часть инструкции: войти в комнату. После того, как участник вошел и на него зарычал "медведь", следует вторая часть. Тренер озвучивает текст: "Прекрасный зимний день, мороз и солнце. Вы гуляете по лесу, любуетесь природой. Может быть даже, Вам удастся поохотиться на зайчишку. И вдруг - ужас! - Вы натыкаетесь на медведя-шатуна. Такие медведи очень злобные и Вам грозит серьезная опасность. Каковы будут Ваши действия?"

Далее следует диалог "медведя" и "охотника". Иногда этот диалог заканчивается за тридцать секунд, и "медведь" довольно потирает брюхо. Иногда - растягивается минут на пятнадцать. Суть заключается в том, что на утверждение "охотника" медведь выдвигает свое возражение, иногда абсолютно нелогичное. Например, "охотник": "А я на дерево от тебя залезу!"; "медведь": "А знаешь, как медведи здорово по деревьям лазают! Я тебя достану и съем!". "Охотник": "А я в тебя из ружья выстрелю!"; "медведь": "А вот нет у тебя ружья. Все равно съем!".

Когда диалог окончен - кто-то из его участников признает свое поражение, "охотника" просят присоединиться к наблюдателям, и тренер приглашает нового "охотника".

К тому моменту, когда все побывают в роли "охотника", у наблюдателей накапливается интересный и объемный материал по вариантам человеческой реакции в условиях стресса. Разбирается каждый случай, после чего тренер задает всем участникам два вопроса, на которые просит ответить письменно. Первый вопрос: если предположить, что Вы все-таки спаслись, какие меры Вы предпримете для нейтрализации стрессового воздействия, оказанного на Вас в результате инцидента с медведем? (Вопрос для "медведя": независимо от того, спасся "охотник" или нет, какие меры Вы предпримете для того, чтобы нейтрализовать стрессовое воздействие от этой встречи?). И второй вопрос: будучи охотником, какие меры Вы предпримете для того, чтобы в будущем - если ситуация повторится - выйти из нее с успехом? (Вопрос для "медведя": независимо от того, спасся "охотник" или нет, какие меры Вы предпримете для того, чтобы в будущем - если ситуация повторится - выйти из нее с успехом?). Потом все участники озвучивают свои варианты, и бывает заметно, сколь быстро и органично вписались крупицы теории в жизненный опыт участников.

По моему опыту, для многих участников откровением становятся и их собственные модели поведения, и модели поведения коллег. Самые распространенные два высказывания по ходу этого упражнения: "Ой, а ведь и так можно было!" и "Сам не знаю, почему так сказал (сделал, решил)!" И с точки зрения осознанного использования инструментария для борьбы с последствиями стресса эта игра в частности и игровой тренинг в целом - весьма эффективное средство для того, чтобы не только научить людей техникам управления стрессом, но и мотивировать к их использованию. Ведь одна из основных проблем после проведения этого тренинга заключается в том, что, получив действенный инструмент, отдохнув и зарядившись энергией на тренинге, люди, выйдя из помещения, где проводилось обучение, живут и работают по старым привычным моделям.

Тренинг проведен. Как отследить, появились ли результаты? Косвенные показатели: уменьшается количество болезней и больничных листов. Психологический климат в организации становится более доброжелательным и спокойным. Становится меньше "штурмовщины" и ночных бдений, поскольку больше удается сделать в течение рабочего дня. Повышается лояльность по отношению к фирме и руководству. Прямые показатели: увы, их нет. И с этим лучше примириться.

Проведение тренинга по управлению стрессом - признак зрелости организации. Само по себе такое событие говорит в пользу кадровой политики фирмы. Если найдены интересная программа, адекватный тренер, подходящий формат - все сложится хорошо. Если же что-то не получилось - может быть, стоит поискать еще? Конечно, это будет стрессом, но…  "Стресс - это аромат и вкус жизни. Поскольку стресс связан с любой деятельностью, избежать его может лишь тот, кто ничего не делает. Но кому приятна жизнь без дерзаний, без успехов, без ошибок? Кроме того … некоторые виды деятельности обладают целебной силой и помогают держать механизмы стресса в хорошей форме". Так сказал основоположник теории стресса Ганс Селье.

«Фармацевтический вестник» / «Фармперсонал» №24 за 2005 г.



 Новости :: О компании Топкадр :: Статьи :: Mystery Shoppers :: CD-мотиваторы :: Слайд-шоу :: Наши клиенты :: Нас рекомендуют :: Манипуляции :: Форум :: Обратная связь
    © Кадрово-консалтинговая компания ТОПКАДР. 2005 г.
При полном или частичном использовании материалов ссылка на сайт обязательна.
Наш адрес: 109428, г. Москва, Рязанский проспект, д.8А, стр.14, этаж 13, 14
телефон/факс: 232-05-61
e-mail: topkadr@topkadr.ru