На Главную страницу. Напишите нам! Карта сайта.
Главная Открытые тренинги Программы тренингов PR и имиджмейкинг Бизнес-
тренеры
Телефон в Москве: (495) 232-05-61
Топ-кадр - кадрово-консалтинговая компания. Компания Топ-кадр
109428, г. Москва, Рязанский пр-т, д. 8А, стр. 14, этаж 13, 14
телефон/факс
232-05-61,
e-mail:
topkadr@topkadr.ru
Схема проезда
 Новости :: О компании Топкадр :: Статьи :: Mystery Shoppers :: CD-мотиваторы :: Слайд-шоу :: Наши клиенты :: Нас рекомендуют :: Портфель директора :: Форум :: Обратная связь
  Статьи сотрудников компании Топ-кадр. Нас рекомендуют. Принимал участие в тренинге «Искусство успешных продаж", организованном Вашей компанией! Не смотря на то, что четыре года занимаюсь продажами познал много интересного! Клиенты у меня на крючке! Спасибо!!!

Renat,
e-mail: rjagudin@itera.ru

Ещё отзывыдалее


Directrix.ru - рейтинг, каталог сайтов

Алёна ЗакаблуцкаяЗакаблуцкая Е.А.

ЧТОБЫ ИГРА СТОИЛА СВЕЧ

В большинстве случаев сам факт обращения к внешнему обучению предполагает наличие задачи, которая нуждается в решении. “Гром не грянет — мужик не перекрестится” — это поговорка про российский бизнес на данном этапе его развития, за редкими исключениями. Решение об обучении персонала принимается с чувством, с толком, с расстановкой и четким видением направления, в котором надо двигаться. Но вот свершилось: переговоры с тренером прошли успешно, деньги выделены, группа набрана… тренинг проведен. И возникает вопрос: каковы его результаты? Как измерить эффективность обучения? И вообще, можно ли ее измерить? Как отмечает бизнес-тренер Елена Анатольевна ЗАКАБЛУЦКАЯ, измерять результаты тренингов не только можно, но и нужно, чтобы деньги, потраченные на обучение, не были выброшены на ветер.

Определение целей

Чтобы сделать процесс обучения максимально эффективным, необходимо заранее подумать о некоторых моментах. Основной из них — формулирование (лучше письменно) результата, которого надо достичь. Тогда в дальнейшем есть что спрашивать как с тренера, так и с сотрудников.

Самая распространенная ошибка в организации внешнего обучения — ситуация, когда участники тренинга на вопрос о впечатлениях от учебы говорят с горящими глазами: “Супер! Классно! Отлично поиграли! Ничего не помню, но было здорово!”. И происходит это не только сразу при выходе из аудитории, но и на второй день, на третий… Как будто все довольны и все хорошо, но как же выяснить самый актуальный вопрос: научились они чему-либо? И если загодя не определена цель, скажем, умение быстро и с достоинством выходить из затруднительных ситуаций и, как следствие, резкое сокращение жалоб со стороны клиентов на поведение сотрудников фирмы, значит деньги и время потрачены не даром. Конечно, какую-то пользу организация все равно получит. Но она может быть более значительной, если заранее “подстелить соломку” — обрисовать тренеру желаемую цель обучения.

Анкетирование итогов

Следующий важный момент тоже относится к предварительной работе. Многие тренеры по ходу переговоров сами предлагают применить опрос по результатам тренинга. Последние 10-15 минут все сотрудники занимаются тем, что заполняют анонимные анкеты и отмечают все, что им понравилось или нет в подходе к обучению, программе, мастерстве ведущего и т. п. Если тренер сам предлагает такой шаг, это свидетельствует о его добросовестном отношении к делу.

Можно поприветствовать подобный подход и… обязательно взглянуть на анкету. Почему это важно? Потому что подобная анкета — это универсальный вариант, да и заполняется она в последние минуты, когда люди, с одной стороны, уже подустали, а с другой — получили мощный эмоциональный толчок, и потому на особую объективность рассчитывать не приходится. Конечно, срабатывает знаменитое российское свойство: на слишком прямые вопросы мы получаем очень уклончивые ответы. Известны случаи, когда даже весьма непрофессиональный тренер получал позитивные отзывы только на основании с детства известного правила: ябедничать некрасиво!

Поэтому вполне возможен такой алгоритм действий: 1) корректно (тренеры — люди самолюбивые) попросить тренера заранее показать анкету для участников; 2) оценить ее с точки зрения соответствия поставленной цели и 3) принять или отклонить, предложив свои идеи в этом направлении, или принять, внести по согласованию со специалистом собственные дополнения.

Первый тип опроса хорош, но его недостаточно. Необходим внутренний вариант анкетирования — через 3-4 дня после окончания тренинга, когда эмоции улягутся, а усвоенный материал постепенно будет проявляться в деятельности сотрудников. Опросники второго анкетирования должны быть более конкретными, вопросов в них немного — 3-5. Желательно, чтобы они не дублировали варианты первого опроса, поскольку это может вызвать недовольство у сотрудников: “Мы уже такую анкету заполняли!”. Кстати о недовольстве: его можно свести к минимуму, если еще до обучения предупредить людей об анкетировании и проинформировать о целях этой акции. Вопросы могут быть, например, такими:

“Какая из тем, затронутых на тренинге, показалась вам наиболее актуальной на сегодняшний день?”; “Какой из полученных на тренинге навыков вы точно сможете использовать в своей работе?”

Вопросы задаются в открытой форме. Присвоение высказываниям определенного числа баллов или схемы “выберите из пяти вариантов” не предполагается. Потому сотрудникам необходимо выделить время для составления ответов, а HR-специалистам — для анализа этих ответов. Зато, если сопоставить заранее сформулированные ожидания от тренинга и ответы участников, результат может получиться объемный и интересный.

Тренерский отчет

Существует еще такая единица измерения эффективности обучения, как отчет тренера. Кто-то из специалистов подходит к вопросу с большой ответственностью и пишет подробный отчет, который, увы, не всегда читают. Бывают и такие тренеры (их, к счастью, меньшинство), которые отчет составляют по схеме: “Пришел, рассказал, поиграл, ушел, а что не получилось — я не виноват, сотрудники у вас такие”. Чтобы не попасть в подобную ситуацию, можно еще на подготовительном этапе договориться о форме написания отчета.

Ситуационные задачи

Иногда применяют и такой способ проверки результатов тренинга: примерно через месяц проводится письменное анкетирование сотрудников. Им предлагается решить ситуационные задачи, например: “Клиенту 45-50 лет, он явно плохо себя чувствует и крайне раздражен. Он вам говорит… Каковы будут ваши действия?” Ответы и тут предполагаются развернутые, в письменном виде. Сравнивая полученные ответы с ожиданиями, легче оценить успех мероприятия по обучению.

Программа тренинга и результаты анкетирования рассылаются руководителям сотрудников, и те, со своей стороны, отмечают: что изменилось (и изменилось ли вообще) в поведении подчиненных, что они стали делать лучше, а что, наоборот, хуже (и такое возможно, как в анекдоте про сороконожку: когда у той спросили, как же получается ходить таким количеством ног, она застыла на месте, размышляя о механизмах столь привычного действия).

Чтобы затраты оправдались

Плюс подобного подхода — в “неформализованности”, в получении конкретной информации, в том, что по ходу анкетирования люди еще раз повторяют материал. А минус? Конечно, в объемности и временных затратах. Ведь HR-специалисту надо провести большую подготовительную работу, расшифровать и оценить чужие мысли, не всегда ясно изложенные, и пр. Гораздо проще ограничиться одной анкетой с вопросами типа: “Как вы оцениваете толерантность тренера по шкале от 1 до 10? Отметьте кружочком нужную цифру”. Что-нибудь да отметят? Отметят. А получится ли таким образом измерить результаты обучения? Деньги за что платили? Людей зачем с рабочих мест на два дня снимали? Руководству как обо всем этом докладывать?

Тренинг — это игра. Навыки, полученные на тренинге, — работа. Чтобы обучение было не только приятным, но и полезным, человеку, который занимается организацией этого процесса, надо постараться. И лишь тогда “игра будет стоить свеч”.

Опубликовано: "ФАРМПЕРСОНАЛ" № 11 от 07.06.2005.



 Новости :: О компании Топкадр :: Статьи :: Mystery Shoppers :: CD-мотиваторы :: Слайд-шоу :: Наши клиенты :: Нас рекомендуют :: Портфель директора :: Форум :: Обратная связь
    © Кадрово-консалтинговая компания ТОПКАДР. 2005 г.
При полном или частичном использовании материалов ссылка на сайт обязательна.
Наш адрес: 109428, г. Москва, Рязанский проспект, д.8А, стр.14, этаж 13, 14
телефон/факс: 232-05-61
e-mail: topkadr@topkadr.ru