На Главную страницу. Напишите нам! Карта сайта.
Главная Открытые тренинги Программы тренингов PR и имиджмейкинг Бизнес-
тренеры
Телефон в Москве: (495) 232-05-61
Топ-кадр - кадрово-консалтинговая компания. Компания Топ-кадр
109428, г. Москва, Рязанский пр-т, д. 8А, стр. 14, этаж 13, 14
телефон/факс
232-05-61,
e-mail:
topkadr@topkadr.ru
Схема проезда
 Новости :: О компании Топкадр :: Статьи :: Mystery Shoppers :: CD-мотиваторы :: Слайд-шоу :: Наши клиенты :: Нас рекомендуют :: Портфель директора :: Форум :: Обратная связь
  Статьи сотрудников компании Топ-кадр. Нас рекомендуют. Принимал участие в тренинге «Искусство успешных продаж", организованном Вашей компанией! Не смотря на то, что четыре года занимаюсь продажами познал много интересного! Клиенты у меня на крючке! Спасибо!!!

Renat,
e-mail: rjagudin@itera.ru

Ещё отзывыдалее


Directrix.ru - рейтинг, каталог сайтов

Алёна ЗакаблуцкаяЗакаблуцкая Е.А.

ЛОЯЛЬНОСТЬ - ВЕЛИЧИНА ПЕРЕМЕННАЯ

Ущерб, который может нанести организации нелояльный сотрудник (к тому же облеченный властью) трудно подсчитать. Потери измеряются не только деньгами, но и временем, потраченным на развитие направления. С уходом сотрудника разорвутся полезные для компании связи. Может пострадать доброе имя фирмы. Останутся “мина замедленного действия” в лице того или иного коллеги, с которым успел “поработать” перебежчик, и атмосфера недоверия, а то и раскола, внутри организации.

Конечно, владелец бизнеса, руководство компании, HR-директор или начальник службы безопасности должны сделать все, чтобы предотвратить развитие событий по подобному сценарию, продумав разносторонние меры по укреплению лояльности персонала.

Технику не обманешь!

На сегодняшний день существует несколько отработанных и хорошо зарекомендовавших себя способов проверки на лояльность. Если речь идет о приеме на работу, то это — психологическое тестирование, “глубокое” интервью, тестирование на детекторе лжи (полиграфе, или лай-детекторе).

Специалисты в области HR знают: чем больше внимания было уделено предварительной проверке кандидата, тем меньше будет проблем, когда он станет сотрудником. Если же возникает необходимость кадровой проверки (так называемого скрининга), например в случаях утечки важной и конфиденциальной информации или внутреннего мошенничества, то здесь наиболее эффективным из уже перечисленных средств является полиграф.

Существуют определенные стереотипы в оценке этого метода. Во-первых, считается, что полиграф — это что-то из области деятельности спецслужб, а значит, надежное, продвинутое и выдающее безошибочный результат. Во-вторых, полиграф — это сложный прибор с множеством датчиков, фиксирующих малейшие изменения в физиологии тестируемого; на дисплее отображаются разноцветные графики — полиграммы, которые тоже выглядят весьма убедительно. Срабатывает установка — технику не обманешь! В-третьих, к прибору прилагается еще и специалист по тестированию (в массовом сознании именно так: специалист прилагается к полиграфу, а не наоборот), который убедительно рассказывает о возможностях проверки на лай-детекторе и невозможности скрыть какую-либо информацию.

Самое интересное, что почти все это — правда. У полиграфа масса положительных сторон. Он экономит много времени: факты, для выяснения которых службе безопасности придется потратить несколько дней, можно установить в ходе одного опроса и получить их из первоисточника — от самого тестируемого. По ходу опроса исследуются такие физиологические параметры, которые подделать не то чтобы совсем невозможно, но чрезвычайно трудно. Да и специалист, коли он хорошо подготовлен, обязательно заметит это и сделает соответствующие оргвыводы. А так как полиграф действительно изначально использовался в тех областях человеческой деятельности, где цена ошибки крайне высока, соответствующими службами было сделано (и делается) все для того, чтобы результаты были максимально точны.

Скрытые угрозы

Какие подробности из биографии соискателя более всего волнуют кадровиков? Что такого, к примеру, важно узнать о человеке, чтобы не взять его на работу? Список довольно велик, это:

•  употребление наркотиков;

•  злоупотребление алкоголем и связанные с этим проблемы в жизненном и профессиональном опыте кандидата: прогулы, срыв договоренностей, семейные конфликты, отражающиеся на служебных обязанностях, — все это имеет тенденцию к повторению и на новом месте работы;

•  служебные проступки, за которые на прежнем месте работы могли уволить; несоответствие информации в резюме кандидата действительности, сокрытие анкетных данных;

•  воровство на предыдущих местах работы: если такой опыт имеется, то велика вероятность рецидива и на новом месте;

•  наличие скрываемой судимости или осужденных родственников;

•  большие денежные долги или иные трудновыполнимые обязательства: подобному кандидату опасно доверять участки деятельности, связанные с финансами;

•  проблемы со здоровьем: от физического состояния сотрудника зависит, насколько качественно он сможет выполнять свои служебные обязанности в случае обострения заболевания;

•  связи с криминалом;

•  связи с конкурентами: возможен “слив” ценной информации;

•  совершение нераскрытых уголовных преступлений.

Кроме того, в соответствии со спецификой бизнеса в ходе опроса также могут быть затронуты: зависимость кандидата от азартных или компьютерных игр, принадлежность к финансовой пирамиде, склонность к суициду.

Другой вариант: предполагается проверка уже давно работающего сотрудника, скажем, плановая или в связи с неблагополучной обстановкой в коллективе, утечкой информации, кражами. То есть в случаях, когда нет иной возможности оценить истинность сведений, которые сообщает конкретный человек. С помощью полиграфа можно с высокой вероятностью установить: брал чужие деньги — не брал; знает, кто совершает хищения, — не знает; передает сведения конкурентам — не передает и т. д. Достоверность результатов при этом будет высокой — 80-90%.

Предел возможностей

А чего не может достоверно выяснить полиграф? Склонности и будущие намерения, способность к совершению каких-либо действий в дальнейшем, мотив каких-либо поступков. Например, практически невозможно узнать у кандидата, намерен ли он передавать конкурентам конфиденциальную информацию, за исключением случаев, когда он приходит в вашу организацию именно с такой целью. Правда, в такой ситуации до проверки на полиграфе, скорее всего, и не дойдет — кандидат просто откажется от опроса. Поэтому лучше не требовать от специалиста, чтобы он дал вам твердую гарантию: этот сотрудник проработает у вас не менее 4-5 лет, будет покладист и доброжелателен, ни разу не опоздает на работу, не соберется эмигрировать, не уйдет в декретный отпуск, не сломает руку и не сойдет с ума... Область возможностей полиграфа — прошлое, а уж на основании информации о прошлом кандидата делайте, пожалуйста, выводы о вашем с ним совместном будущем!

Найти грамотного полиграфолога

Коль скоро решение о подобной проверке принято, надо привлекать специалиста. Каковы же критерии квалифицированно проведенного тестирования?

По мнению признанного эксперта в области проверок на детекторе лжи С.В. Поповичева, основные признаки профессионализма:

•  профильное образование (сейчас по этой специальности готовят МГУ им. М.В. Ломоносова, Министерство юстиции РФ, компания, производящая отечественные полиграфы “Эпос”, и др.);

•  рекомендации, которые легко подтвердить;

•  стаж работы по специальности — от полугода;

•  количество проведенных исследований — не менее 100;

•  профессионал оценивает результаты своей работы только на основании самостоятельного анализа графиков-полиграмм, не доверяя этот момент программе.

О профессионализме говорит еще организация самой процедуры опроса и ее стоимость. Опасно, если специалист проводит тестирование, затрачивая на каждого опрашиваемого по 15-20 минут. Средняя продолжительность стандартного варианта опроса, как правило, — не менее полутора часов. Обязательно должны соблюдаться такие условия, как проведение предтестовой беседы, получение письменного добровольного согласия обследуемого, заполнение документации. А квалифицированная работа специалиста обойдется заказчику не менее чем в 80 у.е. за опрос одного человека.

Правила тестирования

Чтобы полиграф действительно выступал как инструмент воспитания лояльности персонала, а не страха, сотруднику, занимающемуся организацией процесса кадровой проверки, необходимо соблюдать некоторые правила. Например, человека, которого предполагается проверять, желательно правильно подготовить, вкратце рассказав о смысле мероприятия и времени, обычно требуемом для его проведения. Если его во время опроса будет бить нервная дрожь и станут ледяными руки, валидность результатов снижается. Тестировать на лай-детекторе больного человека, например с сильной простудой, острой зубной болью, после сердечного приступа, нескольких бессонных ночей или просто очень уставшего, недопустимо. Комната, в которой будет происходить опрос, не должна быть проходной, темной или холодной; сильный шум за окном или из-за стены также нежелателен.

Мне неоднократно доводилось видеть Мастеров за работой. Так вот, иногда складывалось впечатление, что сам по себе прибор — малозначащая деталь, ответ на вопрос в тестировании становился Мастеру ясен за мгновение до того, как он озвучивался. Пожалуй, так оно и было.

Очень важно помнить: до конца тестирования и окончательной расшифровки результатов опрашиваемый сотрудник (а тем более соискатель вакансии) ни в чем не виноват. О какой там дальнейшей преданности фирме может идти речь, если человеку едва ли не прямым текстом говорится: “Сейчас мы тебя, голубчика, выведем на чистую воду!” Тут самое время вспомнить о презумпции невиновности. Ведь никто же не говорит кандидату перед проведением психологического тестирования: “Знаете, если вы шизофреник, то тест MMPI это сразу же покажет, и мы вас на работу не возьмем, не возьмем, не возьмем!” Для того, кто впервые проходит проверку на полиграфе, данная процедура, как правило, — большая психологическая нагрузка. Этот фактор тоже надо учитывать.

* * *

Опрос на лай-детекторе окончен — результаты хорошие: обследуемый либо начинает, либо продолжает у вас работать. Помните, опрос показывает степень лояльности только на тот день, когда проводился тест. А дальше уже должна начинаться работа специалиста по персоналу: адаптация, мотивация, обучение, воспитание корпоративной культуры… Потому что лояльность персонала — величина переменная.

Опубликовано: "ФАРМПЕРСОНАЛ" № 18 от 27.09.05.



 Новости :: О компании Топкадр :: Статьи :: Mystery Shoppers :: CD-мотиваторы :: Слайд-шоу :: Наши клиенты :: Нас рекомендуют :: Портфель директора :: Форум :: Обратная связь
    © Кадрово-консалтинговая компания ТОПКАДР. 2005 г.
При полном или частичном использовании материалов ссылка на сайт обязательна.
Наш адрес: 109428, г. Москва, Рязанский проспект, д.8А, стр.14, этаж 13, 14
телефон/факс: 232-05-61
e-mail: topkadr@topkadr.ru